Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/10419/105195
Authors: 
Freimuth, Joachim
Krieg, Renate
Schädler, Monika
Year of Publication: 
2005
Citation: 
[Journal:] Zeitschrift für Personalforschung [ISSN:] 1862-0000 [Publisher:] Hampp [Place:] Mering [Volume:] 19 [Year:] 2005 [Issue:] 2 [Pages:] 159-180
Abstract: 
In der Studie wird dargelegt, wie in deutsch-chinesischen Joint Ventures durch unterschiedliche kulturelle Konzepte der Konstruktion von Realität kommunikative Konflikte ausgelöst werden. Dafür wird zunächst ein konzeptioneller Bezugsrahmen entwickelt. Die Untersuchung beruht empirisch auf einer Reihe von Fallstudien aus deutsch-chinesischen Unternehmenskooperationen. Dort geht es im Wesentlichen um Versuche des deutschen Managements, das Leistungsverhalten chinesischer Arbeitnehmer mit Führungs- und Personalsystemen im Sinne der wirtschaftlichen Zielsetzungen der Kooperation zu beeinflussen, etwa durch Personalbeurteilungen oder Anreizsysteme. Es wird gezeigt, dass deutsches Management dabei implizit von kulturellen Logiken und Normen ausgeht, etwa wie Organisationen funktionieren oder Mitglieder sich dort verhalten, die nicht a priori den Annahmen chinesischer Arbeitnehmer korrespondieren. Dies führt zu Unverständnis auf beiden Seiten und schließlich zu Konflikten.
Abstract (Translated): 
This study focuses on German-Sino joint ventures and investigates how communicative conflicts result from different cultural concepts of reality construction. In our paper, we firstly develop a conceptual reference framework for this question. The empirical investigation is based on a number of case studies from German-Sino company co-operations. These cases show primarily the attempts of the German management to influence the performance of Chinese employees through management and personnel concepts, such as staff assessment or incentive systems in order to achieve business targets. It is shown that in doing so, German management implicitly assumes cultural logics and standards, concerning for example how organisations operate or how members behave in China. These assumptions do not automatically correspond to the actual patterns of behaviour, thinking and feeling of the Chinese employees. This results in a lack of understanding on both sides and culminates in conflicts.
Subjects: 
China
Conflict Management
Cross Cultural Management
International Human Resource Strategy
Joint Venture Management
Document Type: 
Article

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