Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/10419/175032
Authors: 
Hammermann, Andrea
Stettes, Oliver
Year of Publication: 
2017
Citation: 
[Journal:] IW-Trends - Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung [ISSN:] 1864-810X [Volume:] 44 [Year:] 2017 [Issue:] 4 [Pages:] 93-111
Abstract: 
Der digitale Wandel kann Veränderungen in den personalpolitischen Handlungsfeldern Führung und Leistungsmanagement begünstigen. Darauf deuten empirische Befunde auf Basis des IW-Personalpanels 2017 und des European Working Conditions Survey 2015 hin. Die Rolle der Führungskräfte als Impulsgeber und Befähiger könnte wichtiger werden. Vier von zehn Unternehmen in Deutschland sind davon überzeugt, dass die Fähigkeit, Problemlösungen zu identifizieren, in Zukunft deutlich an Bedeutung gewinnen wird. Drei von zehn weisen der Motivationskompetenz eine deutlich steigende Relevanz zu. Stark digitalisierte Unternehmen versprechen sich darüber hinaus von der Besetzung vakanter Führungspositionen durch externe Kandidaten relativ häufig den Zugang zu neuen Netzwerken. Offen ist, ob dadurch Aufstiegsturniere als personalpolitisches Anreizinstrument an Bedeutung verlieren könnten - was für einen verstärkten Einsatz ergebnis- und leistungsorientierter Vergütungssysteme sprechen würde. Beschäftigte, die relativ intensiv mit dem Computer arbeiten und relativ häufig außerhalb der Betriebsstätte tätig sind, profitieren signifikant häufiger sowohl von individuellen Prämiensystemen und Zielvereinbarungen als auch von unternehmensweiten Gewinnbeteiligungsmodellen. Beschäftigte, die unter ein derartiges Leistungsmanagement fallen, fühlen sich mit einer größeren Wahrscheinlichkeit wertgeschätzt und motiviert. Personalverantwortliche und Geschäftsführungen sollten im Zuge der Digitalisierung aber nicht automatisch leistungs- und erfolgsabhängige Vergütungsmodelle einführen, sondern differenziert erkennen, welche Mitarbeitergruppen in welcher Weise auf flexible Vergütungsmodelle reagieren. Eine weitere Herausforderung besteht darin, dafür geeignete Führungspersonen auszuwählen.
Abstract (Translated): 
Digital transformation has the potential to promote change in the HR policy areas of leadership and performance management. This is suggested by empirical findings based on the IW Human Resources Panel 2017 and the European Working Conditions Survey 2015. The role of managers as drivers and enablers may take on new importance. Four out of ten companies in Germany are convinced that the ability to identify solutions to problems is set to become increasingly vital. Three out of ten attach a great deal of importance to motivational skills. Highly digitalized companies also expect to gain relatively frequent access to new networks by filling vacant management positions with external candidates. It remains to be seen whether this will result in promotion tournaments losing their importance as incentive instruments in HR policy, which would argue for an increased use of result- and performance- based remuneration systems. Employees who work a fair amount on their computers and relatively often outside the office benefit significantly more frequently both from individual bonus systems and agreed targets and from company-wide profit-sharing models. Employees covered by such performance management systems are more likely to feel valued and motivated. However, these empirical findings should not lead HR heads and management to automatically introduce performance- and results-based compensation models in the course of digitalization. They should instead take on the challenge of identifying how different groups of employees respond to flexible compensation models. A further challenge they face is that of selecting the relevant leadership skills and managers.
Subjects: 
Leistungsmanagement
Führung
technologischer Wandel
JEL: 
M51
M52
O15
Persistent Identifier of the first edition: 
Document Type: 
Article
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