Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/10419/70988
Authors: 
Zimmermann, Stefan
Year of Publication: 
2009
Citation: 
[Journal:] Zeitschrift für Personalforschung (ZfP) [ISSN:] 1862-0000 [Publisher:] Rainer Hampp Verlag [Place:] Mering [Volume:] 23 [Year:] 2009 [Issue:] 3 [Pages:] 195-218
Abstract: 
Die unternehmensinterne Besetzung von Stellen gilt als der Standardfall und wird auch im Bereich des Topmanagements empfohlen. Empirische Untersuchungen zeigen jedoch, dass ein nennenswerter Anteil der Spitzenführungskräfte über Unternehmensgrenzen hinweg rekrutiert wird. Dieser Beitrag widmet sich der Frage des Rekrutierungsweges auf Grundlage ökonomischer Ansätze. Herangezogen werden die Humankapitaltheorie und die Neue Institutionenökonomie. Die Ergebnisse zeigen, dass eine strikt oder überwiegend interne Rekrutierung durch die Theorie nicht gerechtfertigt werden kann und dass es von der konkreten Unternehmenssituation abhängen sollte, welcher Rekrutierungsweg geeignet ist. Es wird herausgearbeitet, unter welchen Umständen in einem Unternehmen eher eine interne bzw. externe Besetzung empfohlen werden kann. Je größer und erfolgreicher das Unternehmen, desto eher sollte intern besetzt werden, während ein hohes Unternehmenswachstum oder eine steigende Umweltdynamik die potentielle Eignung externer Kandidaten erhöhen. Damit möchte die Arbeit zu einem differenzierteren Verständnis der Rekrutierungsoptionen beitragen.
Abstract (Translated): 
Internal promotion is seen as the normal procedure to fill vacancies and is also recommended for top management positions. However, empirical studies highlight that a considerable number of top managers are recruited externally. This paper addresses the problem of internal promotion vs. external recruitment by drawing on economic theory, in particular human capital theory and new institutional economics. The analysis shows that a general preference for internal promotions cannot be theoretically justified. On the basis of theoretical considerations, a set of characteristics determining the appropriate source of recruitment is derived. It is argued that the bigger und more profitable a company is, the more suitable is internal promotion for a vacant top management position, while strong company growth and a dynamic economic environment make external recruitment more appropriate. This paper thus seeks to contribute to a deeper understanding of recruitment options.
Subjects: 
executive succession
succession management
employee selection
Persistent Identifier of the first edition: 
Document Type: 
Article

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