Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/10419/146154
Authors: 
Bender, Stefan
Bloom, Nicholas
Card, David
Van Reenen, John
Wolter, Stefanie
Year of Publication: 
2016
Series/Report no.: 
IAB-Discussion Paper 14/2016
Abstract: 
Recent research suggests that much of the cross-firm variation in measured productivity is due to differences in use of advanced management practices. Many of these practices - including monitoring, goal setting, and the use of incentives - are mediated through employee decision-making and effort. To the extent that these practices are complementary with workers' skills, better-managed firms will tend to recruit higher-ability workers and adopt pay practices to retain these employees. We use a unique data set that combines detailed survey data on the management practices of German manufacturing establishments with longitudinal earnings records for their employees to study the relationship between productivity, management, worker ability, and pay. As documented by Bloom and Van Reenen (2007) there is a strong partial correlation between management practice scores and firm-level productivity in Germany. In our preferred TFP estimates only a small fraction of this correlation is explained by the higher human capital of the average employee at better-managed firms. A larger share (about 13%) is attributable to the human capital of the highestpaid workers, a group we interpret as representing the managers of the firm. And a similar amount is mediated through the pay premiums offered by better-managed firms. Looking at employee inflows and outflows, we confirm that better-managed firms systematically recruit and retain workers with higher average human capital. Overall, we conclude that workforce selection and positive pay premiums explain just under 30% of the measured impact of management practices on productivity in German manufacturing.
Abstract (Translated): 
Aktuelle Forschung zeigt, dass ein großer Teil der gemessenen Produktivitätsunterschiede zwischen Firmen auf den Einsatz modernen Managementpraktiken zurückzuführen ist. Viele dieser Praktiken, zu denen Monitoring, Zielvereinbarungen und Anreizsysteme gehören, werden durch die Entscheidungen und Leistungen von Beschäftigten beeinflusst. Sofern diese Praktiken die Kenntnisse der Beschäftigten ergänzen, neigen besser gemanagte Firmen dazu fähigere Beschäftigte zu rekrutieren und Vergütung als Instrument zur Mitarbeiterbindung einzusetzen. Wir nutzen einen einzigartigen Datensatz, der umfangreiche Befragungsdaten zu Managementpraktiken deutscher Produktionsbetriebe mit Längsschnittinformationen zu Löhnen von Beschäftigten in diesen Betrieben verknüpft, um den Zusammenhang zwischen Produktivität, Management, Fähigkeiten der Beschäftigten und Entlohnung zu untersuchen. Wie Bloom und van Reenen (2007) zeigen, besteht in Deutschland eine starke partielle Korrelation zwischen den Management Practice Scores und Produktivität auf Firmenebene. In unseren präferierten TFP-Schätzungen wird nur ein kleiner Teil dieser Korrelation durch das höhere Humankapital eines "Durchschnittsbeschäftigten" in besser gemanagten Firmen erklärt. Einen größeren Anteil (ungefähr 13%) macht das Humankapital der höchstbezahlten Beschäftigten aus, die wir als Manager in der betreffenden Firma definieren. Ein ähnlicher Anteil wird durch Lohnaufschläge und Prämien erklärt, die besser gemanagten Firmen ihren Beschäftigten gewähren. In der Analyse von Firmenein- und -austritten finden wir, dass besser gemanagte Firmen gezielt Beschäftigte mit höherem Humankapital rekrutieren und diese binden. Insgesamt erklären Personalauswahl und Lohnaufschläge somit fast 30 % des gemessenen Einflusses von Managementpraktiken auf die Produktivität im verarbeitenden Gewerbe in Deutschland.
Subjects: 
management practices
productivity
wages
JEL: 
L2
M2
O32
O33
Document Type: 
Working Paper

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