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    <title>EconStor Collection:</title>
    <link>https://hdl.handle.net/10419/225360</link>
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    <pubDate>Sat, 09 May 2026 19:51:56 GMT</pubDate>
    <dc:date>2026-05-09T19:51:56Z</dc:date>
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      <title>Angriff auf die Sozialpartnerschaft? Die Krise der Automobilindustrie und ihre Auswirkungen auf Arbeitsbeziehungen und Tarifpolitik</title>
      <link>https://hdl.handle.net/10419/339610</link>
      <description>Title: Angriff auf die Sozialpartnerschaft? Die Krise der Automobilindustrie und ihre Auswirkungen auf Arbeitsbeziehungen und Tarifpolitik
Authors: Schmalz, Stefan; Zierold, Karla</description>
      <pubDate>Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 GMT</pubDate>
      <guid isPermaLink="false">https://hdl.handle.net/10419/339610</guid>
      <dc:date>2026-01-01T00:00:00Z</dc:date>
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      <title>"Organizing" als Instrument zur Stärkung der Tarifbindung "von unten"? Eine Studie im Rahmen des IAQ/WSI Projektes "Stärkung der Tarifbindung"</title>
      <link>https://hdl.handle.net/10419/335889</link>
      <description>Title: "Organizing" als Instrument zur Stärkung der Tarifbindung "von unten"? Eine Studie im Rahmen des IAQ/WSI Projektes "Stärkung der Tarifbindung"
Authors: Dribbusch, Heiner; Schulten, Johannes; Thiel, Marcel
Abstract: Die vorliegende Studie geht der Frage nach, inwieweit an angelsächsischen Vorbildern orientierte Organizing-Konzepte, die seit Mitte der 2000er Jahre zunehmend Eingang in die gewerkschaftliche Praxis gefunden haben, zu einer Stabilisierung des Tarifsystems beitragen können. Die Erwartung dabei ist, dass Gewerkschaften durch die Stärkung ihrer Organisationsmacht in Betrieb und Branche wirkungsvoller Tarifflucht entgegentreten und Lücken in der Tarifbindung schließen können. Bei der Untersuchung waren sich die Autoren von vornherein zweier Begrenzungen bewusst. Zum einen konnte die Studie wegen ihres begrenzten Umfangs keineswegs alle mit dem Etikett "Organizing" versehenen Projekte und Praxisansätze auf einen möglichen Beitrag zur Stabilisierung der Tarifbindung hin untersuchen. Sie musste von daher auf eine exemplarische Auswahl beschränkt werden. Von größerer Bedeutung für unsere Untersuchung war aber eine zweite, eher systematische Begrenzung. Alle in Deutschland adaptierten Organizing-Varianten zielen zunächst unmittelbar auf den Auf- bzw. Ausbau gewerkschaftlicher Stärke im Betrieb. Nur in sehr wenigen Fällen ist dieser Prozess explizit mit dem erstmaligen Abschluss eines Tarifvertrags verbunden. In der Regel werden gewerkschaftliche Ressourcen dort eingesetzt, wo auf bestehende Strukturen aufgebaut werden kann und zumeist eine Tarifbindung vorhanden ist. Wenn im Zuge von Organizing-Prozessen überhaupt unmittelbare tarifpolitische Ziele formuliert werden, geht es deshalb zumeist um die Verbesserung bestehender Tarifverträge, sei es durch die Durchsetzung neuer Regelungstatbestände (z. B. Entlastung) oder den Wechsel von Haus- in Flächentarifverträge bzw. entsprechende Angleichungen. (...)</description>
      <pubDate>Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 GMT</pubDate>
      <guid isPermaLink="false">https://hdl.handle.net/10419/335889</guid>
      <dc:date>2026-01-01T00:00:00Z</dc:date>
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      <title>Immer länger?! Die Laufzeit von Vergütungstarifverträgen von 1980 bis 2025: Analyse der Gesamtentwicklung und in ausgewählten Branchen</title>
      <link>https://hdl.handle.net/10419/336805</link>
      <description>Title: Immer länger?! Die Laufzeit von Vergütungstarifverträgen von 1980 bis 2025: Analyse der Gesamtentwicklung und in ausgewählten Branchen
Authors: Bispinck, Reinhard
Abstract: Einleitung: Beim Abschluss von Vergütungstarifverträgen gilt die Aufmerksamkeit zunächst vor allem der vereinbarten Erhöhung der Löhne, Gehälter und Entgelte. Die Aussagekraft des materiellen Ergebnisses hängt jedoch maßgeblich davon ab, wie lang die Laufzeit des Tarifvertrages ist und wann die einzelnen Bestandteile des Abschlusses in Kraft treten. Gewerkschaftliche Tarifforderungen werden in der Regel für einen Zeitraum von zwölf Monaten gestellt und zumindest in früheren Jahren bestand die Erwartung, dass auch die Laufzeit des ausgehandelten Tarifabschlusses in etwa ein Jahr beträgt. Die Laufzeit der Vergütungstarifverträge war und ist zwischen den Tarifparteien stets umstritten. Die Gewerkschaften sind grundsätzlich eher an einer kurzen, idealerweise zwölfmonatigen Laufzeit interessiert. Sie erlaubt eine rasche Anpassung an die wirtschaftliche Entwicklung (Konjunktur, Produktivität, Inflation). Die Gewerkschaften bleiben als Tarifpartei kontinuierlich sichtbar und mobilisierungsfähig. Das erhöht in der Tendenz auch die Mitgliederbindung und -gewinnung. Aus Arbeitgebersicht spricht manches gegen eine kurze Laufzeit: Die künftige Entgeltentwicklung ist schwerer kalkulierbar, damit nimmt die Planungssicherheit eher ab. Die Konflikthäufigkeit steigt tendenziell, die Friedenspflicht der anderen Seite ist befristet. Allerdings kann sich die Interessenlage der Tarifparteien je nach ökonomischen und tarifpolitischen Rahmenbedingungen auch ändern: Wenn z. B. neben Entgelterhöhungen auch Themen wie Arbeitszeitverkürzungen oder andere manteltarifliche Regelungen verhandelt werden, ist dies mit längeren Laufzeiten eher realisierbar. In Abschwung- und Krisenphasen können kurze Laufzeiten das Durchsetzungsvermögen der Gewerkschaften verringern und die Arbeitgeber leichter niedrigere Abschlüsse realisieren. Nach lang andauernden, sehr konfliktreichen Tarifrunden können gegebenenfalls beide Tarifparteien Interesse an einer längeren Ruhephase haben. Ein Blick auf die Zahlen zeigt, dass im Durchschnitt der Gesamtwirtschaft die Laufzeit seit vielen Jahren in den meisten Fällen erheblich mehr als ein Jahr beträgt. Die Laufzeit hat sich in den vergangenen Jahrzehnten deutlich verändert, und es gibt auch innerhalb kürzerer Zeiträume deutliche Schwankungen. Durchschnittszahlen verdecken im Übrigen erhebliche Unterschiede zwischen den Branchen. Die Details der Entwicklungstendenzen der Laufzeit der Vergütungstarifverträge im Zeitraum von 1980 bis 2025 sind Gegenstand der folgenden Analyse. Die Angaben zu den Laufzeiten basieren auf den Daten des WSI-Tarifarchivs. Sie umfassen für Tarifverträge mit einem regionalen Geltungsbereich in den alten Bundesländern (West) den Zeitraum von 1980 bis 2025, für den Bereich der neuen Bundesländer (Ost) den Zeitraum von 1999 bis 2025. Daraus lassen sich ebenfalls für 1999 bis 2025 auch Zahlen für Gesamtdeutschland errechnen. Berücksichtigt werden in den Daten überwiegend regionale und/oder bundesweite Flächentarifverträge für rund 150 Branchen sowie eine Reihe von Firmentarifverträgen mit größerer Bedeutung (u. a. Volkswagen, Deutsche Telekom, Deutsche Post, Deutsche Bahn, Deutsche Lufthansa).</description>
      <pubDate>Thu, 01 Jan 2026 00:00:00 GMT</pubDate>
      <guid isPermaLink="false">https://hdl.handle.net/10419/336805</guid>
      <dc:date>2026-01-01T00:00:00Z</dc:date>
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      <title>Tarifliche Branchenmindestlöhne 2020-2025: Eine gemischte Bilanz</title>
      <link>https://hdl.handle.net/10419/308815</link>
      <description>Title: Tarifliche Branchenmindestlöhne 2020-2025: Eine gemischte Bilanz
Authors: Bispinck, Reinhard
Abstract: Tarifliche Branchenmindestlöhne definieren Lohnuntergrenzen, die von allen Betrieben einer Branche eingehalten werden müssen, unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind oder nicht. In Ergänzung zum gesetzlichen Mindestlohn haben die Branchenmindestlöhne eine wichtige Funktion zur Begrenzung von Niedriglöhnen. Für den Zeitraum 2020 - 2025 ergibt sich eine gemischte Bilanz: In einigen Branchen stieg der Branchenmindestlohn deutlich stärker als die Verbraucherpreise, in manchen blieb er deutlich dahinter zurück. In drei Branchen lief der Branchenmindestlohn bislang ersatzlos aus.</description>
      <pubDate>Wed, 01 Jan 2025 00:00:00 GMT</pubDate>
      <guid isPermaLink="false">https://hdl.handle.net/10419/308815</guid>
      <dc:date>2025-01-01T00:00:00Z</dc:date>
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