Immigrants' recruitment chances in the German labor market: Evidence from large-scale survey experiments - Philipp Jaschke; Yuliya Kosyakova; Daniel Auer; Christian Hunkler; Zerrin Salikutluk; Maximilian Sprengholz; Alexander Kubis (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), 2025)
Members of certain minority groups are disadvantaged in different areas of society, such as the labor and housing market and the healthcare system. This is referred to as discrimination if people are disadvantaged solely based on their group membership (e.g., ethnic background or religious affiliation), even though the objective matching criteria are equal, e.g., regarding qualifications. In this research report, we analyze the recruitment chances of immigrants and members of religious minorities using a vignette experiment. For this purpose, we recontacted around 10,000 firms that had already taken part in the large-scale and representative IAB Job-Vacancy-Survey 1.5 years ago. Consequently, the follow-up survey as part of our study was very brief, requiring little additional effort by firms, as extensive information on a wide range of relevant information was already collected from their previous participation. This may explain the high response rate to our experiment of almost 50 percent. The analyses in this report are based on the responses of 4,883 firms. Vignette experiments are particularly suited to causally study determinants of hiring prospects because by collecting employers' assessment on sufficiently many vignettes (with randomized applicants' characteristics), they provide a controlled setting to account for all relevant applicant characteristics. Even though vignettes describe fictitious situations, experiment results have been shown to provide high congruence with real decision-making. We provided firms with descriptions of fictitious job applicants, randomly varying, among other traits (such as job experience, language proficiency), origin countries (Syria, Turkey, Ukraine, Russia with "is German" as baseline) and religious affiliation (Christian and Muslim compared to a baseline without religious signal). Holding qualifications constant, on average, we do not find lower hiring probabilities for applicants born abroad compared to German applicants. However, our results provide strong evidence of anti-Muslim labor market discrimination in Germany. This effect is driven by applicants from predominantly Muslim countries (Syria and Turkey in our case), which confirms previous results in the literature according to which discrimination against Muslims originating from countries that are generally perceived as more authoritarian and gender unequal is stronger. This is alarming given that - unlike in our vignette experiment - people in Germany born abroad are much more often Muslim than German-born people (almost a quarter compared to less than 2 percent). Looking at further applicants' characteristics, we find strong evidence in favor of the so-called 'motherhood penalty', according to which females are hired less frequently than males if they have children. Moreover, human capital can, at least partially, alleviate foreign applicants' hiring disadvantages: Applicants born abroad benefit from higher levels of German language skills and from professional experience - particularly if obtained in Germany. Regarding firm characteristics, small firms, firms operating in the primary and secondary sector, and firms that do not hire internationally discriminate more. Most relevant for policy, firms facing labor shortages only increase hiring chances for advantaged applicant groups (German applicants and males) but not for disadvantaged groups. These results suggest that firms in Germany do not consider recruiting from traditionally disadvantaged groups - even if equally qualified - as a way to overcome often lamented labor shortages. A list experiment conducted with firms in parallel cross-validates that a significant proportion of firms in Germany discriminate against refugees and Muslims. Taken together, our results provide multiple avenues for policy action. – – Minderheiten werden in verschiedenen Gesellschaftsbereichen benachteiligt, etwa auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt und im Gesundheitssystem. Von Diskriminierung spricht man, wenn Menschen lediglich aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit (z. B. aufgrund ihrer ethnischen Herkunft oder ihrer Religionszugehörigkeit) benachteiligt werden, obwohl sie mit Blick auf objektive (auf dem Arbeitsmarkt produktivitätsrelevante) Kriterien, z. B. hinsichtlich der Qualifikationen, gleich sind. In diesem Forschungsbericht analysieren wir die Einstellungschancen von im Ausland geborenen Bewerberinnen und Bewerbern sowie von Angehörigen religiöser Minderheiten anhand eines sogenannten Vignettenexperiments. Zu diesem Zweck haben wir rund 10.000 Firmen, die bereits anderthalb Jahre zuvor an der groß angelegten und repräsentativen IAB-Stellenerhebung teilgenommen haben, erneut kontaktiert. Die Folgebefragung im Rahmen unserer Studie war sehr kurz und erforderte nur wenig Aufwand für die Firmen, da bereits umfangreiche Informationen zu einer Vielzahl relevanter Merkmale aus der vorherigen Teilnahme vorlagen. Dies könnte die hohe Rücklaufquote von fast 50 Prozent bei unserem Experiment erklären. Die Analysen in diesem Bericht basieren auf den Antworten von 4.883 Firmen. Vignettenexperimente sind für die kausale Untersuchung von Determinanten der Einstellungsentscheidungen von Arbeitgebern besonders geeignet, da sie bei Vorliegen ausreichend vieler Vignetten (mit randomisierten, also im Zufallsmodus variierenden, Bewerbermerkmale) einen kontrollierten Rahmen bieten, um alle relevanten Bewerbermerkmale zu berücksichtigen. 1 Obwohl sie fiktive Situationen beschreiben, weisen die Ergebnisse von Vignettenexperimenten nachweislich eine hohe Übereinstimmung mit realen Entscheidungen auf. Wir haben den Firmen zufällig ausgewählte fiktive Bewerberinnen und Bewerber vorgestellt, die sich neben anderen Merkmalen (wie Berufserfahrung oder Sprachkenntnisse) durch ihr Geburtsland (Syrien, Türkei, Ukraine, Russland mit "ist Deutsche/Deutscher" als Vergleichskategorie) und ihre Religionszugehörigkeit (christlich und muslimisch im Vergleich zu Bewerberinnen und Bewerbern, die keine Religionszugehörigkeit signalisierten) unterscheiden. Bei gleichen Qualifikationen stellen wir im Durchschnitt keine geringere Einstellungswahrscheinlichkeit für im Ausland geborene Bewerbende im Vergleich zu "deutschen Bewerbenden" fest. Unsere Ergebnisse liefern jedoch starke Belege für antimuslimische Diskriminierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Dieser Effekt kommt aufgrund der Bewerberinnen und Bewerber aus überwiegend muslimisch geprägten Ländern (in unserem Fall Syrien und die Türkei) zustande und bestätigt damit frühere Forschungsergebnisse, wonach Diskriminierung gegenüber Musliminnen und Muslimen aus Ländern, die allgemein als autoritärer und geschlechterungleicher wahrgenommen werden, stärker ist. Dies ist besorgniserregend, da - anders als in unserem Vignettenexperiment - im Ausland geborene Menschen in Deutschland viel häufiger muslimisch sind als in Deutschland Geborene (fast ein Viertel im Vergleich zu weniger als 2 Prozent). Bei der Betrachtung weiterer Merkmale von Bewerberinnen und Bewerbern finden wir starke Belege für die sogenannte "Motherhood Penalty", wonach Frauen seltener eingestellt werden als Männer, wenn sie Kinder haben. Darüber hinaus kann Humankapital die Nachteile ausländischer Bewerberinnen und Bewerber bei Einstellungsentscheidungen zumindest teilweise ausgleichen: Im Ausland geborene Bewerberinnen und Bewerber profitieren von guten Deutschkenntnissen und von vorhandener Berufserfahrung - insbesondere, wenn diese Kenntnisse in Deutschland erworben wurden. Im Hinblick auf Firmenmerkmale diskriminieren kleine Firmen, Firmen im Primär- und Sekundärsektor und Firmen ohne Vorerfahrungen mit internationaler Personalrekrutierung stärker. Hoch relevant für die aktuelle öffentliche und politische Debatte um den Arbeitskräftemangel ist der Befund, dass traditionell bevorteilte Gruppen - Deutsche und männliche Bewerber - auch nach der hier vorliegenden Analyse einen klaren Einstellungsvorteil haben. Denn nur sie haben in Firmen mit Arbeitskräftemangel bessere Chancen, eingestellt zu werden. Hingegen besteht zwischen Firmen mit und ohne Arbeitskräftemangel im Durchschnitt kein Unterschied in den Einstellungswahrscheinlichkeiten von traditionell benachteiligten Gruppen (im Ausland Geborene und Frauen). Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Firmen in Deutschland das Arbeitsangebot von traditionell auf dem Arbeitsmarkt benachteiligten Gruppen - trotz gleicher Qualifikation - nicht als ein mögliches Potenzial sehen, um dem von vielen Firmen beklagten Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken. Ein mit denselben Firmen durchgeführtes List-Experiment bestätigt, dass ein erheblicher Teil der Unternehmen in Deutschland Geflüchtete und muslimische Bewerberinnen und Bewerber diskriminiert. Hieraus leiten sich eine Reihe von politischen Schlussfolgerungen ab.
Keywords: 330; Diskriminierung; Ausländer*innen; Immigrant*innen