Die "Nachfrageseite des Arbeitsmarktes": Betriebe und die Beschaf̈tigung Al̈terer im Lichte des IAB-Betriebspanels 2002 - Martin Brussig (Universität Duisburg-Essen, Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), 2005)
Auf einen Blick: Die meisten Betriebe verfolgen keine altersspezifischen Personalstrategien; fur̈ sie sind A ltersstrukturen nur in Einzelfal̈len ein Gestaltungsfeld. Hinsichtlich einer Diskriminierung Al̈terer geben die Betriebe ein ambivalentes Bild ab: Einerseits wird die Leistungsfaḧigkeit der - schon beschaf̈tigten - Al̈teren von den Personalverantwortlichen geschaẗzt, andererseits ist ca. die Hal̈fte der Betriebe grundsaẗzlich nicht oder nur unter Bedingungen bereit, al̈tere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neu einzustellen. Hier scheinen konkrete Erfahrungen im Betrieb und mehr oder weniger diffuse Vorstellungen ub̈er "Al̈tere allgemein" bei Personalverantwortlichen im Widerspruch zu liegen. Das Angebot an personalpolitischen Maßnahmen speziell fur̈ Al̈tere han̈gt primar̈ von der Betriebsgros̈se ab. Je gros̈ser ein Betrieb, desto mehr derartige Maßnahmen gibt es. Dies han̈gt mit den Institutionalisierungs- und Professionalisierungsvorteilen in Personalabteilungen großer Betriebe zusammen und erlaubt keinen unmittelbaren Ruc̈kschluss darauf, dass Großbetriebe Al̈teren bessere Arbeitsbedingungen bieten kon̈nen. Das Angebot an personalpolitischen Maßnahmen speziell fur̈ Al̈tere han̈gt darub̈er hinaus auch vom Anteil Al̈terer an der Belegschaft ab: Sie haben wenig Sinn in Betrieben, in denen es wenig Al̈tere gibt, und sie sind nicht spezifisch fur̈ Al̈tere in Betrieben, in denen es viele al̈tere Mitarbeiter gibt. Personalwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Initiativen, die die Beschaf̈tigung Al̈terer verbessern, sollten in zwei Richtungen zielen: die Erwerbstaẗigkeit im Betrieb zu verlan̈gern und den Eintritt in ein Beschaf̈tigungsverhal̈tnis auch im hoḧeren Erwerbsalter zu unterstuẗzen.
urn:nbn:de:hbz:464-20180207-144553-9
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