Inklusion am Arbeitsplatz stärken: Wie und warum verhaltensökonomische Erkenntnisse helfen, Menschen mit Behinderungen bei Einstellungen seltener zu diskriminieren - zum Wohle aller - Julia Hensen; Philipp Trögeler (Institut der deutschen Wirtschaft (IW), 2023)
Unternehmen suchen aufgrund des Fachkräftemangels und des demographischen Wandels zunehmend dringend nach geeigneten Mitarbeitern. Menschen mit Behinderungen weisen geeignete Qualifikation auf, werden aber oftmals im Einstellungsprozess aufgrund ihrer behinderungsbedingten Individualität nicht berücksichtigt. Diese (unbewusste) Diskriminierung, die in jeder Phase des Beschäftigungszyklus stattfindet, verhindert die Potenzialnutzung dieser Mitarbeitergruppe zum Wohle der Beschäftigten und der Unternehmen. Mit verhaltensökonomischen Ansätzen, wie dem Nudging, können diese Einstellungs- und Beschäftigungshürden überwunden werden. Nudges sind Anstupser, die menschliches Verhalten und individuelle Entscheidungen durch minimal-invasive, nicht-finanzielle Eingriffe in eine gewünschte Richtung lenken, ohne die Wahlfreiheit einzuschränken. Die analysierten Nudges der Zielsetzung, des Feedbacks, der Defaults und der Informations-Nudges zeigen praxisnahe Ansätze für eine Win-Win-Situation für Beschäftigte und Unternehmen auf. Ferner wird der Stellenwert des Inklusionserlebens und einer inklusiven Unternehmenskultur diskutiert. Durch ein positives Inklusionserleben verbessert sich unter anderem die Arbeitszufriedenheit als auch beruflicher Stress. Zudem profitieren Unternehmen daneben aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten: Bei Untererfüllung der gesetzlichen Quote zur Einstellung von Menschen mit Behinderungen müssen Unternehmen eine Ausgleichsabgabe zahlen. Diese entfällt, wenn sich Mitarbeiter mit Behinderungen offenbaren, die ihre Behinderung bisher aufgrund von Diskriminierungsangst nicht kommuniziert haben. – – Companies are increasingly and urgently looking for suitable employees due to the shortage of skilled workers and demographic change. People with disabilities have suitable qualifications, but are often not considered in the hiring process due to their disability-related individuality. This (unconscious) discrimination, which takes place at every stage of the employment cycle, prevents this group of employees from utilizing their potential for the benefit of both employees and companies. Behavioral approaches, such as nudging, can be used to overcome these barriers to hiring and employment. Nudges steer human behavior and individual decisions in a desired direction through minimally invasive, non-financial interventions without restricting freedom of choice. The analyzed nudges of goal setting, feedback, defaults and information nudges show practical approaches for a win-win situation for employees and companies. Furthermore, the importance of the experience of inclusion and an inclusive corporate culture is discussed. A positive experience of inclusion improves, among other things, job satisfaction and occupational stress. In addition, companies benefit from an economic point of view: If the legal quota for hiring people with disabilities is not met, companies must pay a compensatory fee. This does not apply if employees with disabilities who have not previously disclosed their disability due to fear of discrimination come forward.
Keywords: D91; M14; M51; 330