Betriebliche Konfliktfelder und Partizipation der Arbeitnehmer: Ergebnisse aus dem IW-Personalpanel; Workplace conflicts and worker participation: Results from the IW Personnel Panel - Hagen Lesch (IW-Trends - Vierteljahresschrift zur empirischen Wirtschaftsforschung, 2020)
Eine Auswertung des IW-Personalpanels zeigt, dass im Jahr 2018 in 11,1 Prozent aller Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden war und in weiteren 8,8 Prozent ein sogenanntes 'Anderes Vertretungsorgan' (AVO). Dabei tragen AVOs ähnliche Konfliktthemen mit der Geschäftsleitung aus wie Betriebsräte, beispielsweise Arbeitszeitgestaltung, Mehrarbeit oder Eingruppierung. In 95 Prozent aller Fälle lassen sich Interessenunterschiede überbrücken, und zwar unabhängig von der Form der betrieblichen Interessenvertretung. Allerdings liegen AVOs häufiger von vornherein auf einer Linie mit der Geschäftsleitung als Betriebsräte. Bei den AVOs trifft dies zu 77 Prozent zu, bei den Betriebsräten zu 46 Prozent. Das Bild ändert sich, wenn zwischen defensiven und offensiven Betriebsräten unterschieden wird. Defensivere Betriebsräte, die ihre Mitbestimmungsrechte nicht voll ausschöpfen, liegen zu 73 Prozent auf einer Linie mit der Geschäftsführung, offensivere zu 27 Prozent. Berücksichtigt man den betriebswirtschaftlichen Hintergrund des Unternehmens anhand der Tatsache, ob es in den letzten beiden Jahren Umstrukturierungen gab, ändert sich vor allem die Rolle der AVOs. Wo Umstrukturierungen stattfanden, treten Unterschiede zur Geschäftsleitung deutlich häufiger auf, auch häufiger als zwischen Geschäftsleitung und defensivem Betriebsrat. Diese Befunde zeigen, dass eine Partizipation der Arbeitnehmer an betrieblichen Entscheidungsprozessen auch jenseits der institutionalisierten Mitbestimmung wirksam sein kann. – – An analysis based on the IW Personnel Panel shows that in 2018 there was a works council in 11.1 per cent of all companies and in a further 8.8 per cent of firms a so-called 'other representation body', known as an ORB. ORBs negotiate with the management on issues similar to those dealt with by works councils, for example working hours, contractual overtime and pay-scale classification. In 95 per cent of all cases, differences are settled - regardless of the form workforce representation takes. However, ORBs more often share the management's view from the outset. In 2018 this applied to 77 per cent of ORBs as opposed to only 46 per cent of works councils. However, the picture changes when a distinction is made between defensive and offensive works councils. 73 per cent of more defensive works councils, i.e. those which do not fully exploit their co-determination rights, agree with the management at an early stage, compared to only 27 per cent of more offensive ones. Moreover, if the recent management history at the establishment is taken into account, we see a change in the role of the ORBs in particular. Where restructuring has taken place within the last two years, differences between the management and ORBs occur significantly more frequently, and indeed even more frequently than between management and defensive works councils. These findings show that employee participation in company decision-making processes can be effective even without institutionalised co-determination.
Keywords: J50; J53; J83; 330; Betriebsrat; betriebliche Mitbestimmung; Arbeitnehmerrechte; Konflikte