People Analytics: Evidenzbasiert Entscheidungsfindung im Personalmanagement - Andrea Hammermann; Christopher Thiele (Institut der deutschen Wirtschaft (IW), 2019)
Die Menge an digitalen Daten steigt rasant. Im Jahr 2018 wurden 33 Zettabytes (33 Milliarden Terabytes) an Daten generiert und für 2020 werden 47 Zettabytes prognostiziert. In den meisten Unternehmen wird das Potenzial verfügbarer Daten zur Unterstützung von (Investitions-) Entscheidungen noch nicht voll ausgeschöpft. Dies gilt insbesondere für das Personalwesen, in dem Entscheidungen über die Einstellung neuer Mitarbeiter bis hin zu Entwicklungsschritten und Beförderungsentscheidungen häufig allein auf Intuition und Erfahrung basieren. Unter den Begriffen People Analytics oder HR Analytics werden vor allem in der Managementliteratur, aber zunehmend auch in der wissenschaftlichen Forschung, datenbasierte Ansätze der Entscheidungsfindung diskutiert und ihre Potenziale nicht selten überzeichnet. Vermeintliche Vorteile wie Objektivität und Diskriminierungsfreiheit einer datenbasierten Entscheidungsfindung sind aus wissenschaftlicher Sicht jedoch kritisch zu hinterfragen. Die vorliegende Studie setzt sich mit den Ansätzen, Datenquellen und Methodiken von People Analytics auseinander und diskutiert ihre Chancen und Risiken aus einer ökonomischen, rechtlichen und ethischen Betrachtung heraus. Eine klare Empfehlung für mehr People Analytics in Unternehmen gibt die Studie nicht. Die Autoren möchten vielmehr für Hemmnisse in der Datennutzung sensibilisieren, deren Überwindung für eine wertschöpfende Anwendung von People Analytics notwendig ist. Die Hemmnisse werden vor allem in der verbreiteten Rechtsunsicherheit im Umgang mit Daten, einer mit Ängsten und Vorbehalten behafteten Diskussion über die Datennutzung im Arbeitskontext und fehlenden Erfahrungen und Kompetenzen in der Datenaufbereitung und -analyse gesehen. – – The data volume is growing fast. In 2018 33 Zettabytes of data were generated and the amount is expected to grow to 44 Zettabytes in 2020. Only a fraction of data in companies is used for improving decision-making. This hold true specifically for the HR department. Deci-sions in recruiting and talent management are nowadays mainly based on intuition and experience rather than hard facts. A more evidence-based approach for decision making in human resource departments is currently hyped in the management literature and picked-up in the academic research literature using the terms People Analytics and HR Analytics. However, assumed advantages like non-discriminating and objective decisions are seen more critically from a scientific point of view. Our study analyses the risks and opportunities of People Analytics and its use of data sources and analytical approaches from an economic, legal and ethical perspective. We point out several pitfalls and obstacles which must be addressed thoughtfully before a People Analytics project is recommended. The three main obstacles in our regard are the lack of analytical skills, the reservation of data usage in workforces and legal uncertainty.
Keywords: M12; M50; 330