Frauen in Führungspositionen: Empirische Befunde auf Basis des IW-Personalpanels 2017 - Jörg Schmidt; Oliver Stette (Institut der deutschen Wirtschaft (IW), 2018)
Seit langer Zeit wird in der Öffentlichkeit kontrovers über die Vertretung von Frauen in Führungspositionen diskutiert. Die vorliegende IW-Studie untersucht, welche Faktoren einen Einfluss auf die Vertretung von Frauen in Führungspositionen in deutschen Unternehmen haben. Die repräsentativen Daten des IW Personalpanels aus dem Frühjahr 2017 zeigen, dass der Anteil von Frauen unter den Führungskräften und ihr Anteil unter den Bewerbungen um vakante Führungspositionen nah beieinander liegen und im Durchschnitt rund 29 bzw. 32 Prozent betragen. In der Metall- und Elektro-Industrie sind im Durchschnitt unter den Führungskräften sogar anteilig mehr Frauen zu finden als unter den Bewerbungen um vakante Führungspositionen. Die Befunde leisten damit einen wichtigen Beitrag für die Frage, inwiefern Frauen in Leitungsfunktionen in einem angemessenen Umfang repräsentiert sind. Die Kritik an vermeintlich zu wenig ambitionierten Zielquoten in Unternehmen, die unter die Selbstverpflichtung des Gesetzes zur angemessenen Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen fallen, läuft ins Leere, wenn sich relativ wenige Frauen für Führungspositionen bewerben. Grundsätzlich ist der Anteil weiblicher Führungskräfte zwar auch dort besonders groß, wo der Frauenanteil unter den Belegschaftsangehörigen hoch ausfällt. Allerdings weicht in Unternehmen mit einem überdurchschnittlichen Frauenanteil unter den Beschäftigten tendenziell die Quote weiblicher Führungskräfte von dem Anteil der Frauen an den Bewerbungen um Führungspositionen am stärksten ab. Die multivariaten Auswertungen bestätigen zudem, dass der Anteil von Frauen an den Bewerbungen für Führungspositionen und ihr Anteil unter den Beschäftigten eines Unternehmens in einem signifikanten Zusammenhang mit dem Frauenanteil in Führungspositionen stehen. Insofern dürften interne gegenüber externen Kandidatinnen stärker in den Blick geraten, wenn der Frauenanteil unter den Beschäftigten im eigenen Unternehmen höher ausfällt (home bias). Führung in Teilzeit korreliert ebenfalls signifikant positiv mit dem Frauenanteil in Leitungsfunktionen. Andere Unternehmensmerkmale, die - wie zum Beispiel die Branche, Unternehmensgröße oder das Vorhandensein einer betrieblichen Interessenvertretung - auch in der öffentlichen De-batte häufig adressiert werden, stehen hingegen mit dem Ausmaß der Vertretung von Frauen in Führungspositionen nicht in einem erkennbaren Zusammenhang.
Keywords: J16; M51; 330