Ingenieurdienstleister: Entwicklungstrends und Beschäftigungssituation - André Holtrup (Institut Arbeit und Wirtschaft (IAW), Universität Bremen und Arbeitnehmerkammer Bremen, 2018)
In der Debatte um die Prekarisierung von Beschäftigungsverhältnissen hat die Arbeitnehmerüberlassung besondere Aufmerksamkeit auf sich gezogen (so auch Arbeitnehmerkammer Bremen 2009). Im Zuge der sogenannten Hartz-Reformen sind in den Jahren 2002 und 2003 viele restringierende Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes weggefallen oder gelockert worden. In der Folge hat Leiharbeit oder Zeitarbeit eine enorme Ausweitung erfahren. Auch wenn sie aktuell mit knapp drei Prozent noch immer nur einen kleinen Anteil aller Beschäftigungsverhältnisse ausmacht (Bundesagentur für Arbeit 2017: 4), so hat sich doch ihre absolute Zahl von 327.000 im Jahr 2003 auf über 1.005.000 im Jahr 2016 mehr als verdreifacht.(Statistik der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitnehmerüberlassung. Daten jeweils zum Stichtag zum Ende des Monats Juni.) Dieses Wachstum wird maßgeblich darauf zurückgeführt, dass Betriebe Leiharbeitskräfte nicht mehr nur einsetzen, um Personalausfälle oder kurzfristige Auftragsspitzen abzufedern, sondern diese Beschäftigungsform mittlerweile strategisch nutzen (Holst u.a. 2009: 13ff.), um unter anderem Stammbelegschaften zu reduzieren und Kostenvorteile zu realisieren, die sich aus der Differenz von Tarif-löhnen in den Entleihunternehmen und den häufig weitaus geringeren Löhnen in der Zeitarbeitsbranche ergeben. Mit der Einführung einer verbindlichen unteren Lohngrenze für die Zeitarbeit, der Einschränkung des Drehtüreffekts und branchenspezifischer Vereinbarungen zu Lohnzuschlägen oder Übernahmeverpflichtungen von entleihenden Unternehmen werden mittlerweile unterschiedliche Ansätze verfolgt, die Arbeitnehmerüberlassung zu reregulieren. Zugleich lässt sich aber auch erkennen, dass Unternehmen offensichtlich dazu übergehen, Aufgaben verstärkt über Werkverträge auszulagern (vgl. Barlen 2016). Im Gegensatz zu Arbeitsverträgen (auch im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung) wird in Werkverträgen die zu erbringende Leistung formell nicht nach der aufzuwendenden Arbeitszeit, sondern über festgelegte konkrete Arbeitsergebnisse definiert. Ebenso entfällt die Weisungsbefugnis hinsichtlich der konkreten Art und Weise der Leistungserbringung. Praktisch bestehen allerdings erhebliche Grauzonen insbesondere dann, wenn es sich um kontinuierlich und wiederholt zu erbringende Leistungen handelt, die für die Arbeits- und Produktionsabläufe der Auftraggeberunternehmen unmittelbare Auswirkungen haben (z. B. Teilezulieferung an ein Montageband, wenn die Logistik eines Unternehmens über Werkvertrag ausgegliedert wird). Somit ist zu vermuten, dass eine Ausweitung von Werkvertragsbeziehungen zum Teil auch dadurch motiviert ist, die Bemühungen zur Reregulierung der Arbeitnehmerüberlassung zu umgehen oder zu konterkarieren. Die Frage aber, welche quantitativen Dimensionen Werkverträge angenommen haben und welche Auswirkungen dies auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen haben wird, ist bisher kaum zu beantworten (Koch/Wohlhüter 2012; Beutler/Lenssen 2012). [...]
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