Please use this identifier to cite or link to this item: https://hdl.handle.net/10419/265677 
Year of Publication: 
2022
Series/Report no.: 
IAB-Discussion Paper No. 22/2022
Publisher: 
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Nürnberg
Abstract: 
This paper opens up the black box of gender-specific application and hiring behavior and its implications for the residual gender earnings gap. To understand the underlying mechanisms, we propose a two-stage matching model with testable implications. Using the German IAB Job Vacancy Survey, we show that the patterns in the data are in line with linear and nonlinear production functions at different jobs. Women's application probability at high-wage firms is much lower than at low-wage firms. By contrast, women have the same probability of being hired as men when they apply at high-wage firms. These patterns are not in line with taste-based discrimination, but they can be rationalized by high-wage firms that ask for more employer-sided flexibility. We show that the share of male applicants increases in various dimensions of employer-sided flexibility requirements. Adding the share of male applicants as a proxy for flexibility requirements to Mincer wage regressions reduces the residual earnings gap by around 50 to 60 percent. Women who match at jobs with a high share of male applicants earn substantially more than women at comparable jobs with only females in the application pool (due to compensating differentials). By contrast, when women with children match at these jobs, they face large earnings discounts relative to men.
Abstract (Translated): 
In diesem Papier untersuchen wir das geschlechterspezifische Bewerbungs- und Einstellungsverhalten sowie deren Implikationen für die Lohnlücke. Um die zugrundeliegenden Mechanismen besser zu verstehen, leiten wir aus einem zweistufigen Matching-Modell Implikationen her, die wir auf Basis der IAB-Stellenerhebung überprüfen. Es zeigt sich, dass die Muster in den Daten konsistent mit der Theorie von linearen und nichtlinearen Produktionsfunktionen sind. Wir dokumentieren, dass sich Frauen seltener bei Hochlohn- als bei Niedriglohnfirmen bewerben. Dahingegen finden wir keinen statistisch signifikanten Unterschied in der Einstellungswahrscheinlichkeit zwischen Männern und Frauen, wenn sie sich bei Hochlohnfirmen bewerben. Diese Muster sprechen gegen die Diskriminierungshypothese aus dem theoretischen Modell, lassen sich aber dadurch erklären, dass Jobs bei Hochlohnfirmen höhere arbeitgeberseitige Flexibilitätsanforderungen haben. Wir zeigen, dass der Anteil der männlichen Bewerber in verschiedenen, beobachtbaren Flexibilitätsanforderungen ansteigt. Wenn wir den Anteil der männlichen Bewerber in Mincer-Lohnregressionen als zusätzliche erklärende Variable für Flexibilitätsanforderungen aufnehmen, sinkt der Geschlechterunterschied im Einstellungslohn zwischen Männern und Frauen um etwa 50-60 Prozent. Frauen, die in Jobs eingestellt werden, bei denen sich viele Männer bewerben, verdienen signifikant mehr als Frauen, die in vergleichbaren Jobs eingestellt werden, bei denen sich ausschließlich Frauen bewerben. Wenn Frauen mit Kindern Jobs mit hohen Flexibilitätsanforderungen annehmen, müssen sie dahingegen große Lohneinbußen im Vergleich zu Männern hinnehmen.
Subjects: 
Job Search
Application Behavior
Gender Earnings Gap
JEL: 
E24
J16
J31
Persistent Identifier of the first edition: 
Creative Commons License: 
cc-by-sa Logo
Document Type: 
Working Paper

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