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http://hdl.handle.net/10419/59043
  

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dc.contributor.authorKalka, Regineen_US
dc.contributor.authorLux, Dorotheeen_US
dc.date.accessioned2012-06-19T12:13:08Z-
dc.date.available2012-06-19T12:13:08Z-
dc.date.issued2010en_US
dc.identifier.piurn:nbn:de:hbz:due62-opus-6611en_US
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/10419/59043-
dc.description.abstractDie Mitarbeiter tragen entscheidend zum Erfolg eines Unternehmens bei. Doch die passenden Mitarbeiter zu finden und diese über einen langen Zeitraum zu binden, ist nicht leicht. Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt wird zunehmend härter, die Vorstellungen der potenziellen Bewerber von ihrem idealen Arbeitgeber werden immer konkreter. In der Theorie greift hier das Employer Branding. Ein Konzept zum Aufbau einer Arbeitgebermarke, die es Unternehmen ermöglicht, die besten unter den passenden Mitarbeitern zu finden und im Unternehmen zu halten. Das Employer Branding endet nicht mit dem Recruiting auf dem Arbeitsmarkt, sondern findet auch intern nach Eintritt des Mitarbeiters in das Unternehmen statt. An dieser Stelle kommen auch die Behavioral Branding Instrumente zum Einsatz. Eine Schnittstelle zwischen dem Employer und dem Behavioral Branding, die beide den Fokus Mitarbeiter betrachten, entsteht. In der bisherigen Literatur gibt es kaum tief greifende Beschäftigung mit der organisatorischen Verankerung von Employer und Behavioral Branding. Im Rahmen einer explorativen empirischen Untersuchungen wurden die Bedeutung und die Ansätze der Konzepte in der Praxis überprüft und Trendaussagen sowie Tendenzen abgeleitet werden. So wurde festgestellt, dass Employer Branding bereits eine große Bedeutung in der Praxis zukommt. Zwar setzen es 29 Prozent der Unternehmen aus der Umfrage noch nicht um, aber mit 71 Prozent geschieht dies in immerhin fast Dreiviertel der Unternehmen. Außerdem schätzen 94 Prozent der Probanden das Thema als sehr wichtig oder wichtig für ihr Unternehmen ein. Das Behavioral Branding wird allerdings in mehr als der Hälfte der Unternehmen nicht umgesetzt. 12 von insgesamt 161 Probanden war das Konzept des Behavioral Branding sogar gänzlich unbekannt. Daraus ist zu schließen, dass dem Behavioral Branding sowie dem Zusammenspiel der beiden Konzepte in der Praxis insgesamt noch nicht die der Theorie entsprechenden Bedeutung zuteil wird.en_US
dc.language.isogeren_US
dc.publisherFachhochschule Düsseldorf, Fachbereich Wirtschaft Düsseldorfen_US
dc.relation.ispartofseriesDüsseldorf Working Papers in applied management and economics 18en_US
dc.subject.ddc330en_US
dc.subject.stwPersonalbeschaffungen_US
dc.subject.stwPersonalführungen_US
dc.subject.stwFirmenimageen_US
dc.subject.stwVerhalten in Organisationenen_US
dc.titleBedeutung, Ansätze und organisatorische Verankerungen von Employer und Behavioral Branding in Unternehmen: Eine explorative empirische Untersuchungen_US
dc.typeWorking Paperen_US
dc.identifier.ppn654848777en_US
dc.description.abstracttransThe company's success depends much on the employees contribute. But finding the right employees and tie them to the company over a long period is not easy. The competition on the job market becomes harder and harder. Also the conceptions concerning the ideal employer are becoming much more defined. In theory employer branding takes part. It is a concept of building an employer brand to find the best employee out of the fitting ones and to tie those best employees to the company. Employer branding does not end with recruiting. It is also taking place in-house after joining the company. At this point the behavioral branding instruments also take place. An interface between employer and behavioral branding, which both focus on the employee occurs. Nowadays there is no profoundly examination of the framework of employer and behavioral branding in former literature. The two approaches are proofed on their importance and concept approach in practice within an empirical study. Although the results cannot be seen statistically representative, tendencies and trends are obvious. One conclusion of the exploratory empirical study is that employer branding attaches great importance in practice. 29 % of the companies that had been interviewed do not use employer branding. But employer branding takes place in three-fourths of all companies. 94 % of all probands say that this topic is important or very important to their company. But behavioral branding is not implemented in more than the half of all companies. 12 of 161 probands didn't know the concept of behavioral branding. Behavioral branding and the cooperation of both concepts aren't getting the appropriate acceptation according to theory.en_US
dc.rightshttp://www.econstor.eu/dspace/Nutzungsbedingungenen_US
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