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http://hdl.handle.net/10419/23334
  
Title:Arbeitszeitmodelle im Kinderzentrum Mecklenburg: Job-Sharing und Arbeitszeitkonten PDF Logo
Authors:Behlau, Kathrin
Cleve, Jürgen
Issue Date:2006
Series/Report no.:Wismarer Diskussionspapiere 02/2006
Abstract:Immer mehr erwerbstätige Menschen befürworten die Wahlmöglichkeiten zwischen Freizeit und Lohn (vgl. Ulrich 2001: 131).Teilzeitarbeit hat Auswirkungen auf das Familienleben, aber auch auf die Unternehmen. Auf der Ebene der Unternehmen steht eine große Auswahl innovativer Modelle zur Flexibilisierung von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit zur Verfügung. Voraussetzungen für den erfolgreichen Einsatz von Arbeitszeitmodellen sind u. a. die Anpassung in der Organisation, in der Personalentwicklung sowie in der Lohngestaltung (vgl. Ulrich 2001: 132). Am 01.01.01 ist das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in Kraft getreten. In diesem Gesetz ist der grundsätzliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit im Arbeitsrecht verankert. Älteren Arbeitnehmern ermöglicht eine Reduzierung der Arbeitszeit einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Für die Flexibilität von Teilzeitarbeitsmodellen ist der Verteilzeitraum, d. h. der Zeitraum innerhalb dessen die Arbeitszeit flexibel verteilt werden kann. Der Arbeitnehmer kann mit verlängertem Verteilzeitraum flexibler auf die eigenen Wünsche und die Anforderungen im Betrieb eingehen. Der klassische Halbtagsjob hat einen Verteilzeitraum von einem Tag. Bei einem Verteilzeitraum von einer Woche bspw. kann das reduzierte Stundenvolumen schon auf vielerlei Weise positioniert werden. Die Nutzung der Chance zum Job-Sharing stellt hohe Anforderungen an die beteiligten Personen und die Organisation. Hohe fachliche und soziale Kompetenzen sowohl der Job-Sharing-Partner als auch der direkten Vorgesetzten, eine geeignete Organisationsstruktur und Unternehmenskultur, geeignete Arbeitsaufgaben, deren Teilbarkeit sowie systematische Regelungen technischer Parameter für den Erfolg dieses Ansatzes sind sehr förderlich, wenn nicht sogar unabdingbar (vgl. Ulrich 2001: 323). Durch Job-Sharing in Führungsbereichen entstehen die Herausforderung und die Chance zu beweisen, dass hervorragende Arbeit auch auf eine andere Weise geleistet werden kann und dass es möglich ist, gute Leistungen auch dann zu erbringen, wenn Arbeit nicht den einzigen Lebensinhalt darstellt (vgl. Ulrich 2001: 324). Jedoch wird der mögliche Vorteil der zunehmenden Zeitsouveränität und Flexibilität für die Arbeitnehmer durch andere nachteilige Auswirkungen ausglichen. So kann z. B. die nur sehr eingeschränkt zulässige vertragliche Vertretungspflicht zu einer moralischen Verpflichtung gegenüber dem Job-Sharing-Partner werden. Die Sonderform des Job-Sharing-Modell, "Split-level-Sharing", ist eine gute Möglichkeit der Verbindung von langjährigen Erfahrungen der älteren Arbeitnehmer/innen mit dem neuesten Wissen der jungen Arbeitnehmer/innen. Ältere Arbeitnehmer/innen können sich so in aller Ruhe aus dem Arbeitsleben zurückziehen und die jungen Arbeitnehmer/innen bzw. die Berufsstarter können von ihnen lernen und von den Erfahrungen profitieren. Arbeitszeitkonten hingegen sind das am weitläufigsten verbreitete Arbeitszeitmodell. Gründe hierfür liegen in der Vielseitigkeit dieses Modells. Arbeitszeitkonten machen es möglich, ideal auf schwankende Auftragslagen zu reagieren, bewirken es produktiver und kosteneffizienter zu arbeiten, die Betriebs-und Servicezeiten auszuweiten, Mitarbeiter/innen mehr Zeitautonomie zu gewähren, eine gegenseitige Vertrauenskultur aufzubauen sowie Arbeitszeit auch für Weiterbildungszwecke zu verwenden. Durch Arbeitszeitkonten ergeben sich für den Arbeitgeber mehrere Vorteile, wie z. B. die Vermeidung von Überstundenzuschlägen, eine Steigerung der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung, der "Arbeitnehmerfinanzierte Vorruhestand", die Möglichkeit der Rückstellungsbildung und kundengerechte Öffnungs- und Servicezeiten. Die Ampelkonten ermöglichen, unter anderem auch durch ihre regelmäßigen Kontrollen, ein schnelles Eingreifen bei zu viel Plus- bzw. Minusstunden. Somit hat der/die Arbeitgerber/in sowie die Arbeitnehmer/innen eine bestmögliche Kontrolle über die Arbeitszeitkonten. Die Arbeitnehmer/innen sowie auch der Arbeitgeber haben Kontrolle und Sicherheit über ihre Arbeitsstunden, die sie geleistet haben. Die Arbeitnehmer haben die Wahl, ob sie sich die Überstunden, die sich auf deren Arbeitszeitkonto angesammelt haben, auszahlen lassen (Zeitwertkonto), oder ob sie diese Stunden als Freizeit nutzen wollen. Eine ausreichende Akzeptanz von flexiblen Arbeitszeitmodellen ist in der breiten Bevölkerung trotz den offensichtlich vorhandenen Vorteilen nicht genügend vorhanden.86 Arbeitszeit sollte in Deutschland jedoch zunehmend flexibler gestaltet werden, in Hinblick auf die aktuellen demographischen Veränderungen (Alterstruktur) und den daraus prognostizierten Fachkräftemangel. Die Möglichkeiten, welche eine flexible Arbeitszeitgestaltung bietet, sollten bei der Schaffung von Arbeitsplätzen in Deutschland mehr berücksichtigt werden.
JEL:I20
J22
L31
Document Type:Working Paper
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